REQUISITOS ESENCIALES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Los tres requisitos esenciales para la selección de personal son:

1. Reclutamiento de personas con las habilidades, actitudes y potencial adecuados, lo que mejorará el funcionamiento de la organización.
2. Orientación del personal para asegurar que todos los miembros del equipo conozcan sus funciones y responsabilidades y sepan cómo realizar las tareas que se les asignaron. La orientación del personal evita la pérdida de tiempo y los costosos errores.
3. Desarrollo del personal mediante capacitación e interacción diaria para que tengan los conocimientos, actitudes y habilidades para realizar bien sus trabajos. Esto complementa y refuerza la orientación, eleva la moral y crea un ambiente de trabajo en el que todos los empleados pueden trabajar productivamente y mejorar su desempeño.

PROCESO DE SELECCIÓN.

El esquema siguiente se refiere al Proceso de Selección que, comúnmente, es llevado a cabo. No obstante, estas fases pueden ser alteradas en casos específicos según las características de los mismos.

• PERFIL DE EXIGENCIAS
• RECLUTAMIENTO
• PRESELECCIÓN
• PRUEBAS OBJETIVAS Y ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
• ANÁLISIS DE DECISIÓN
• SELECCIÓN DE CANDIDATOS IDÓNEOS
• REFERENCIAS
• INFORMES
• ADMISIÓN
• SEGUIMIENTO

En principio, hay que determinar cuáles serán las características que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo, lo que se denomina también profesiograma. Este profesiograma debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto, como la cultura de la organización en la que éste se incardina, metas y objetivos de la empresa, el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto, así como cualquieras otras variables relevantes. Se obtiene así el "perfil del puesto" al que tendrán que ajustarse los candidatos seleccionados.

Para seleccionar al personal apropiado se debe establecer los requisitos y preparar descripciones de los trabajos que cada miembro del equipo deberá realizar. Es importante entregar estas descripciones a la persona encargada de verificar las habilidades y los requisitos que debe tener el trabajador. Una descripción clara del trabajo puede reducir las presiones para contratar personal no calificado, al establecer requisitos precisos para el puesto.

La descripción del cargo puede ayudar a establecer un formulario de evaluación que permitirá reclutar al mejor candidato para una posición. Este formulario será útil para evaluar las características, habilidades, actitudes y cualidades personales de cada candidato.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA DESCRIPCIÓN DE UN CARGO.

• Nombre del cargo: Título del cargo o puesto.
• Fecha: Fecha más reciente de la revisión de la descripción del trabajo.
• Grado: (Si es apropiado.)
• Departamento: Nombre del departamento o división.
• Informa a : Título del supervisor.
• Resumen del cargo: Un resumen breve de las principales funciones del trabajo (uno o dos renglones).
• Responsabilidades: Una descripción detallada de todas las actividades de las cuales es responsable el empleado. Para cargos complejos es mejor dividir esta sección en categorías.
• Requisitos: Una descripción de las habilidades y requisitos que se necesitan para ocupar el cargo.
• Actitudes y cualidades: Una descripción de las actitudes y cualidades personales importantes para tener éxito en el cargo.

Tras esta fase, se continúa con el Reclutamiento, es decir, la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es contar con un número suficientemente elevado de candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto. Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda costa, independientemente de si se pueden ajustar o no al puesto, ya que esto encarecería el proceso de selección.

Realizado el reclutamiento, se continúa con la preselección: una primera criba de entre las candidaturas existentes. Ésta puede llevarse a cabo mediante el análisis del historial académico y/o profesional, o a través de una primera entrevista. Utilizar una u otra estrategia (u otra alternativa) dependerá del perfil de exigencias del puesto elaborado con anterioridad.

Tras la preselección, se trabaja con los predictores correspondientes. El término predictor hace referencia a los intrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos y que pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. En definitiva, se trata de evaluar a los candidatos en aquellas características que se consideran clave para el éxito profesional.

Obtenida la información acerca de los candidatos, ahora es el momento de decidir cuáles de ellos han alcanzado el nivel mínimo exigible. En este punto, utilizamos un procedimiento de análisis de decisión basado en el denominado sistema de estructuración que permite reducir los riegos de una toma de decisión errónea.

Después de recabar las referencias oportunas sobre los candidatos, en caso de que se considere necesario, se elabora un informe en el que se refleja la actuación y rendimiento de éstos en el proceso de selección, sus puntos fuertes y débiles, el resultado de la aplicación del análisis de decisión, así como un resumen de datos personales, académicos y profesionales, igualmente, se establecen las recomendaciones oportunas.

La empresa tomará, sobre la base de los datos que ya tiene en su poder y los obtenidos durante este contacto, la decisión de contratación o aceptación.

Por último, sólo resta comunicar a los candidatos no seleccionados el resultado del proceso. Esta comunicación la consideramos de suma importancia ya que quien opta a un proceso de selección, lo hace como respuesta a una oferta, le supone un esfuerzo y, en los casos en los que es sometido a un conjunto de pruebas, está cediendo parte de su tiempo a quien lleva a cabo el proceso de selección y brindándole su colaboración.

Por tanto, es poco elegante (e incluso poco ético) olvidarse de estas personas, dejando que la respuesta la obtengan por el tiempo transcurrido, y no responder agradeciendo su amabilidad y colaboración. Además, la imagen que se obtiene de la empresa, cuando no se obtiene respuesta, en ningún caso puede ser positiva. No olvidemos que el hoy candidato puede ser un cliente potencial mañana.

Finalmente, se establece un periodo de seguimiento para asegurar el éxito del proceso de selección llevado a efecto.

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