Básicamente, un proceso de selección pretende precisar qué personas y en qué medida, de entre una serie de candidatos, reúnen ciertas características definidas previamente y que se corresponden con los requisitos de un puesto de trabajo. Así, tenemos, de un lado, un puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias o profesiograma. Este profesiograma nos indica qué factores, y en qué grado, son importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto. De otro lado, contaremos con un grupo de personas, candidatas a ese puesto, y en las que se tendrá que evaluar hasta qué punto poseen las características definidas en el profesiograma correspondiente. Una vez que se haya definido el profesiograma, o perfil del puesto, y se hayan obtenido los datos relativos a los candidatos, obteniendo el consiguiente perfil de cualidades para cada uno de ellos, bastará establecer una comparación entre perfil del puesto y perfil de los aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste con el profesiograma, es decir, cuáles responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo.

La elaboración de este profesiograma se basa en los datos aportados por el "análisis y descripción del puesto", documentación que la organización debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es fundamental considerar las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de trabajo referido.

Un ejemplo de profesiograma, se ilustra a continuación. En este caso se trata de un puesto relacionado con la Atención al Cliente, y se han consignado algunos de los factores importantes. El profesiograma es susceptible de ser ampliado en función del puesto y de la organización

FACTORES.

• RAZONAMIENTO ABSTRACTO
• APTITUD VERBAL
• DISPOSICIÓN PARA LA RELACIÓN SOCIAL
• EMPATÍA
• CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN
• AUTOCONTROL

Cada uno de los factores anteriores lleva asociado un peso o valor definido de 1 a 5, donde 1 significará que la presencia del factor no es importante, y 5 denotará una importancia máxima. El significado de cada uno de los factores es el siguiente:

• Inteligencia General: Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una situación o decisión determinadas.
• Aptitud Verbal: Capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo.
• Disposición para la relación social: Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los demás.
• Capacidad de comunicación: Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de comunicación eficaces.
• Empatía: Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de los demás, de "ponerse en el lugar del otro".
• Autocontrol: Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y comportamiento propios bajo control, reduciendo la probabilidad de conflicto con los demás.

Los factores a tener en cuenta en un profesiograma son diversos. A continuación se enumeran algunos grupos de factores que pueden ser considerados en un proceso de selección de personal:

• Inteligencia y Aptitudes Mentales.
• Personalidad.
• Conocimientos y Formación.
• Experiencia.
• Aptitudes Perceptivas.
• Aptitudes Motoras.
• Aptitudes de coordinación.
• Aptitudes psicofísicas.

RECLUTAMIENTO.

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno. El reclutamiento puede ser interno o externo.

El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

• Consulta a los archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.
• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
• Contactos con universidades.
• Escuelas, asociaciones estudiantiles.
• Directorios académicos.
• Centros de integración empresa-universidad.
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
• Colegios profesionales.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
• Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
• Anuncios en periódicos y en revistas.

Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

• Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.
• Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los requisitos que se exigen.
• Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
• Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y tratándolos como seres humanos.
• Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.
• Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo de optar al puesto de trabajo.

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